日本企業の国際化と人材について

いつもブログをお読みいただき有り難うございます。

福岡では、今週より梅雨に入り、曇りか雨模様の日々が続いております。

皆様のお住まいの所では、お天気はいかがでしょうか？

さて、今回は“日本企業の国際化と人材について”、ブログを書かせていただきます。

最近、目に留まった記事に、朝日新聞の5月30日の朝刊の「経済気象台」に書かれていた
“生き残りを賭けた国際化”と、メール・マガジンの日経ビジネスhttp://www.nikkeibp.co.jp/の5月24日付けの“日本のリーダーは世界標準にあらず　率先垂範から指導育成への転換が不可欠”がありました。

それぞれの記事を要約してみます。

まず、朝日新聞の“生き残りを賭けた国際化”の記事には、日本の成長企業の海外販売比率は高い。

（中略）成長企業が高い成長を持続しているのは、世界市場に軸足を置いているからである。

（中略）海外に軸足を置く理由は二つある。

一つは、日本の少子・高齢化である。

二つ目は、企業は成長を続けなければ、グローバル化した現在、国内市場でも競争に敗れ、買収か撤退を余儀なくされるからである。

海外市場を拡大する方法は三つある。

第一は、輸出の拡大である。

第二が、海外生産である。

第三が、製品を共同開発したりする国際提携の活用である。

しかし、何よりも世界大で活躍できる高度な知識と交渉能力、知性と教養を兼ね備えた人材が豊富に必要なのだが、わが国には極度に不足している。国の発展にもかかわる由々しき問題である。

メール・マガジンの日経ビジネスの5月24日付けの“日本のリーダーは世界標準にあらず　率先垂範から指導育成への転換が不可欠”を要約しますと、リーダーシップ・スタイルの６つの型としては次のものがあります。

・指示命令型～「いつまでに、何をどうやるべきか」を明確に指示し、その進捗状況を細かくチェックする。

・ビジョナリー型～「なぜ、その仕事をするのか」目的やビジョンを相手に理解せて、人を導く。

・調和型～人と人の関係や調和、情緒的な側面を重んじる。

・民主型～メンバーから意見を聞き、コミットメントを求め組織の求心力を高める。

・ベースセッター型～高い目標を設定し、自ら率先垂範することで、周囲を引っ張る。

・指導育成型～多少時間がかかっても、部下の成長を優先し、指導力を高める。

90年代の前半までは、国や地域を問わず、リーダーシップは「指示命令型」と「ベースセッター型」が一般的だった。

90年代後半から欧米ではリーダーシップの考え方は大きく変化し、安定的に業績を上げるリーダーは、一つの型に依存しているのではなく、少なくとも４種類以上の型を使い分けている。

日本人がイメージする欧米企業のリーダー像は、今も「指示命令型」と「ベースセッター型」を中心としたものである。

しかし、北米でのリーダーのあり方を見ると「指示命令型」と「ベースセッター型」は、もはや主たる役割を果たしていない。

今、欧米企業のビジネスリーダーが、「誠実さ」「チームワーク」「感受性」「参加」「情熱」などの価値観に強く影響を受けている。

これらはどれも、元気のある頃の日本企業が大切にしていた価値観だ。

かつて日本企業は、組織風土を重視したマネジメントによって、人材基盤型の経営を先取りしていた。

その成功要因は世界中で研究対象にされ、欧米企業は人材活用や組織風土の重要性に気づき、この１０年間でリーダーシップスタイルの転換を進めてきた。

最後に、上記二つの記事を読み、私の感想を書かせていただきます。

最近のニュースで見る官庁や企業のモラルの低さには、目を覆いたくなるものが多々あります。

日本人のDNAの中には、「正義感」、「勤勉」、「正直」、「真面目」、「思いやり」、「優しさ」と言った道徳心が今もなお受け継がれていると信じています。

温故知新に立ち、日本の復活を信じたいものです。

追伸：６月２３日、６月３０日、７月７日のブログは、アメリカ出張のためお休みさせていただきます。

たくさんのブログのネタを見つけてまいります。

皆様も、よい日々をお過ごし下さい。

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Written by

Office T.Professional（ｵﾌｨｽ ﾃｨｰ.ﾌﾟﾛﾌｪｯｼｮﾅﾙ）
米国税理士　小野　知史（Tomofumi Ono）

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